关键人才的流失及潜在风险如何规避？
文/涂绿野
根据帕累托定律（也称二八法则），企业80%的业绩贡献是由20%的关键人才达成的。那么对于人力资源管理者来说，企业关键人才的招募和风险防范成为其工作中的关键。要做好关键人才的管理工作无外乎从以下三个方面来展开：
第一，弄清哪些人是企业的关键人才？
第二，如何高效的招募到关键人才？
第三，如何防范关键人才的流失造成的风险？
要清晰的界定企业关键人才，明确企业关键人才的存量、质量与结构，必须要进行系统的盘点与分析。首先，要对外部人才市场的供需情况做调研；然后结合外部人才市场情况对企业现有人力资源进行盘点；再对各岗位做系统的工作分析与评价，对每个岗位的工作输出及内部贡献率进行价值评估；最后，建立起一套合理的关键人才评价指标体系。
对于企业而言，内部关键人才我们基本可以分为以下四类：
对于关键人才招募的特殊渠道，各特殊渠道的优势与不足下表已做进行详细分析。
序号 | 渠道 | 优势 | 不足 |
1 | 举荐法 | 信息接收面较广 | 针对性较差，参与度不高 |
2 | 外部猎头 | 行业资源丰富、服务细化 | 费用高、难以有效理解企业实际需求 |
3 | 内部猎头 | 了解企业实情 | 不适合中小企业，需单独占编制 |
4 | 定向挖掘法 | 针对性强 | 耗时耗力 |
5 | 典型标的法 | 简单有效针对性强 | 对招聘人员素质技能要求较高 |
6 | 其他方式：供应商资源、客户资源、行业峰会、协会、社团、论坛等 |
对于中小企业而言，招聘费用相对比较有限，其中的典型标的法相对比较合适有效。典型标的法是指企业内部先建立最佳候选人匹配模型（非素质模型），按照模型标准，通过人才网站等各渠道获取候选人联系方式与之进行公关交流以获取相关人才信息的招聘方式。
除此以外对于招聘渠道，以下三点是我们需要注意的：
要善于向内借势。善于运用企业市场、品牌部门的产品宣传渠道；善于借用企业客户及供应商资源等企业上下游资源。因为行业资源最集中的地方即是行业人才最集中的地方，亦是招聘渠道要宣传关注的地方。
要有营销意识。善于运用外部各类平面、立体宣传媒介，尤其是互联网的崛起，诸如易企秀、微信平台等很多自媒体可以好好开发利用。
企业的招聘宣传要突出企业的特色与文化。以往的招聘往往侧重在宣传岗位本身，而比较容易忽略企业的特色及文化宣传，即便有，也只是空洞的理念与口号，缺乏有效的示例、提炼和总结。
从前期来看要做好以下三个方面的工作：
（一）做好人才的激励制度
通过参与分红、入股等方式与关键人才结成利益共同体；
内部实施差异化薪资策略，关键岗位适度拉开与市场平均薪资的距离；
提供学历提升以及培训的机会；
给予管理和专业序列的双职位发展通道。
（二）做好关键人才储备
建立自己的人才储备队伍。所谓储备是指从能力来看已经可以胜任，但由于没有空缺或者稳定性，还有待考验，目前还没有机会任职匹配岗位的人才；
建立起自己的人才梯队队伍。所谓梯队是指该员工在任职能力方面有一到两项的欠缺，需要经过培训和提升之后才能胜任的人才；
投入资源建立起企业内部的人才库。
（三）建立人才追踪报表
要在企业内部建立起自己的人才报表，随时了解关键人才的业绩、工作、生活动态，并及时跟进。
从中期看要做好以下五个方面工作：
与关键人才签订保密协议、竞业协议；
建立起诚信保障金制度（将关键人才的奖金中的10%-30%拿来作为诚信保障金，离开企业后，若遵守协议则按标准发放）；
对关键人才进行轮岗，并要求其培训可接手其工作的下属并将其纳入考核；
对于关键人才的工作进行分解及工序化，要求其制定个人标准作业操作手册、写工作记录；
关键人才技术资料备份制度。
从后期看要做好以下三个方面的工作：
离任交接的双轨制必须严格执行；
关键人才的离职必须要留下工作指引（操作手册、工作日志）；
严格进行离任审计。
对于关键人才的管理，用心经营比用钱激励更为重要；
对于关键人才潜在的风险防范，用制度预防比用交情控制更为重要。
只有留住心，才能留住人；只有制度到位才能预防到位！
作者介绍：
涂绿野：现任职广意集团招聘经理，曾先后在湖南富兴集团、圣诺薇化妆品有限公司、中山东菱威力电器公司等大型企业从事人力资源管理工作。
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